Growth Mindset: เปลี่ยนมุมคิด เพื่อพัฒนาวิธีทำงานและผลลัพธ์

ในสถานการณ์ทำงานเดียวกัน เราอาจเห็นคนตอบสนองแตกต่างกัน บางคนมองงานใหม่เป็นโอกาสเรียนรู้ บางคนกังวลว่าจะทำไม่ได้ บางคนเปิดรับข้อเสนอแนะ ขณะที่บางคนรู้สึกว่ากำลังถูกตำหนิ

ความแตกต่างเหล่านี้ชวนให้เรากลับมาสำรวจ “กรอบความคิด” หรือ Mindset ที่มีส่วนต่อการตีความสถานการณ์ การตัดสินใจ และการลงมือทำของเรา

เมื่อองค์กรต้องปรับตัว การพัฒนาบุคลากรจึงควรให้ความสำคัญกับวิธีคิด ควบคู่กับความรู้ ทักษะ และสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้คนเรียนรู้ได้จริง

Growth Mindset คืออะไร?

Growth Mindset คือกรอบความคิดที่มองว่า ความสามารถสามารถพัฒนาได้ผ่านการเรียนรู้ การฝึกฝน การใช้วิธีที่เหมาะสม และการรับข้อเสนอแนะมาปรับปรุงตนเอง

คนที่มีกรอบความคิดเช่นนี้ยังรู้สึกกังวล ผิดหวัง หรือไม่มั่นใจได้ แต่พร้อมกลับมาตั้งคำถามว่า “เราจะเรียนรู้อะไรจากเรื่องนี้ และจะทำอย่างไรต่อ?”

ตัวอย่างเช่น เมื่อได้รับมอบหมายให้ใช้ระบบงานใหม่ ความคิดแรกอาจเป็น “เราไม่ถนัดเทคโนโลยี คงทำไม่ได้” หากหยุดอยู่ตรงนั้น เราอาจหลีกเลี่ยงการฝึกใช้ แต่เมื่อเปลี่ยนเป็น “เรายังใช้ไม่คล่อง ต้องเริ่มเรียนรู้จากส่วนไหน?” ก็จะมองเห็นสิ่งที่ลงมือทำต่อได้ชัดขึ้น

วิธีคิดเชื่อมโยงกับผลลัพธ์อย่างไร?

กรอบความคิดมีส่วนต่อสิ่งที่เราเลือกทำ เมื่อเชื่อว่าตนเองเรียนรู้ได้ เราอาจกล้าถาม ขอความช่วยเหลือ ทดลองวิธีใหม่ หรือรับฟังข้อเสนอแนะมากขึ้น พฤติกรรมเหล่านี้ช่วยเพิ่มโอกาสในการพัฒนางาน

อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ยังเกี่ยวข้องกับหลายปัจจัย ทั้งทรัพยากร เวลา ระบบงาน และความร่วมมือ การพัฒนา Growth Mindset จึงควรเดินไปพร้อมกับการสำรวจข้อจำกัดจริง และหาวิธีจัดการอย่างเหมาะสม

เป้าหมายคือการมองสถานการณ์ให้รอบด้าน แล้วเลือกลงมือทำในส่วนที่เราพัฒนาได้

4 วิธีฝึก Growth Mindset ในการทำงาน

1. สังเกตคำพูดที่ใช้กับตนเอง

เมื่อเจองานยาก ลองฟังว่าเรากำลังบอกตัวเองว่าอะไร เช่น “ฉันไม่เก่ง” “ทำไปก็ไม่ได้ผล” หรือ “ฉันเป็นแบบนี้อยู่แล้ว”

จากนั้นเปลี่ยนคำตัดสินให้เป็นคำถามที่นำไปสู่การพัฒนา เช่น “ทักษะไหนที่ฉันยังต้องฝึก?” หรือ “มีวิธีอื่นที่ยังไม่ได้ลองหรือไม่?”

2. แยกสิ่งที่เกิดขึ้นออกจากการตัดสินความสามารถ

งานที่ผิดพลาดหนึ่งครั้งให้ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องปรับปรุง เราสามารถทบทวนได้ว่า เป้าหมายชัดเจนหรือไม่ ข้อมูลเพียงพอหรือยัง ขั้นตอนไหนติดขัด และควรขอความช่วยเหลือจากใคร

การทบทวนอย่างเจาะจงช่วยให้มองเห็นแนวทางแก้ไข มากกว่าการสรุปกว้าง ๆ ว่า “เราไม่เก่งพอ”

3. รับข้อเสนอแนะแล้วแปลงเป็นการกระทำ

ข้อเสนอแนะจะเกิดประโยชน์เมื่อเราเข้าใจและนำไปใช้ได้ หากได้รับคำแนะนำว่า “ควรสื่อสารให้ชัดขึ้น” ลองถามต่อว่า ส่วนใดที่ยังไม่ชัด และมีตัวอย่างการปรับอย่างไร

จากนั้นเลือกพฤติกรรมที่ฝึกได้ เช่น เริ่มการประชุมด้วยเป้าหมาย สรุปผู้รับผิดชอบ หรือยืนยันความเข้าใจก่อนจบการสนทนา

4. ทดลองทีละเรื่อง แล้วติดตามผล

เลือกปัญหาที่พบเป็นประจำหนึ่งเรื่อง และทดลองปรับวิธีทำในขอบเขตเล็ก ๆ เช่น เตรียมประเด็นก่อนประชุม หรือขอข้อเสนอแนะระหว่างทำงานแทนการรอจนงานเสร็จ

กำหนดช่วงเวลาทดลอง แล้วทบทวนว่าอะไรดีขึ้น อะไรยังติดขัด และควรปรับอย่างไรต่อ การเรียนรู้จึงเชื่อมกับหลักฐานจากการทำงานจริง

หัวหน้างานสร้างพื้นที่ให้ทีมเรียนรู้ได้อย่างไร?

หัวหน้างานช่วยส่งเสริม Growth Mindset ได้ผ่านวิธีมอบหมายงาน สนทนา และให้ข้อเสนอแนะในแต่ละวัน

เริ่มจากกำหนดความคาดหวังให้ชัด เปิดโอกาสให้ทีมถาม และชวนทบทวนข้อผิดพลาดโดยพิจารณาทั้งพฤติกรรมและระบบงาน พร้อมให้ข้อเสนอแนะที่ระบุสิ่งที่ทำได้ดีและสิ่งที่ควรพัฒนาต่อ

เมื่อทีมเสนอแนวทางใหม่ ควรช่วยกันกำหนดขอบเขตการทดลอง ทรัพยากร และวิธีประเมินผล เพื่อให้การกล้าลองมาพร้อมความรับผิดชอบต่องาน

จากการเข้าใจ สู่การนำไปใช้กับงานจริง

การพัฒนา Growth Mindset ต้องอาศัยการฝึกอย่างต่อเนื่อง ทั้งการสังเกตความคิด ตั้งคำถาม รับฟัง ทดลอง และทบทวนผลที่เกิดขึ้น

หลักสูตร TWIST MINDSET — เปลี่ยนมุมคิด พลิกผลลัพธ์ โดย อ.นพพล นพรัตน์ จาก Acrosswork ออกแบบให้ผู้เข้าร่วมได้สำรวจกรอบความคิดของตนเอง เรียนรู้ผ่านกิจกรรมและการลงมือปฏิบัติ พร้อมเชื่อมโยงแนวคิดกับสถานการณ์ทำงานจริง

จุดเริ่มต้นอาจเป็นคำถามง่าย ๆ ว่า

“ถ้าวิธีเดิมยังไม่พาเราไปถึงเป้าหมาย วันนี้เราจะลองปรับอะไรได้หนึ่งอย่าง?”

สนใจจัดสัมมนา TWIST MINDSET สำหรับองค์กร ติดต่อ Acrosswork
โทร. 086-333-8226
อีเมล Contact@acrosswork.co.th
เว็บไซต์ www.acrosswork.co.th