ในขณะที่ผมกำลังเขียนต้นฉบับ ค่านิยมองค์กรนี้อยู่ เป็นช่วงหนึ่งในชีวิตที่รู้สึกว่าหลายอย่างเปลี่ยนแปลงไปมาก บริษัทดีโฟ กำลังมีแผนการดำเนินงานใหม่ ๆ บริษัทจำเป็นต้องรับสมัครพนักงานเข้ามาร่วมงานมากขึ้นเพื่อรองรับกับงานที่ขยายตัว เราหวังไว้ว่าเมื่อทีมงานใหม่ ๆ เข้ามาผสมผสานกลมกลืนกับทีมงานที่มีอยู่เดิมและมีความเชี่ยวชาญในงานที่รับผิดชอบอยู่แล้ว การทำงานในปีหน้าคงจะมันส์มาก แต่ก็เหมือนฟ้าฝ่า เปรี้ยง!!! ตอนกลางวัน น้องในทีมที่ผมคาดหวังว่าจะเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนบริษัทมีเหตุผลจำเป็นต้องกลับไปทำงานที่บ้านที่ต่างจังหวัด

ผมคุ้น ๆ ว่าเคยเกิดเหตุการณ์คล้ายๆกันนี้เมื่อ 3 ปีก่อน ทำให้ผมรู้สึกเหนื่อย ๆ ท้อ ๆ แล้วก็มานั่งคิดว่า มันเป็นยังไงหนอ ทุก ๆ ครั้งที่เรากำลังจะก้าวไปข้างหน้า จะต้องเกิดเหตุการณ์อะไรบางอย่างเกิดขึ้นมาทำให้หลาย ๆ อย่างไม่เป็นไปตามที่เราคาดคิดไว้ แผนงานที่เตรียมไว้ก็ต้องมาปรับเปลี่ยนใหม่หมด ไหนจะหนังสือที่กำลังลงมือเขียนอยู่เรื่อง Practical Coaching & Creative Feedback ก็ยังไม่เสร็จสักที (สัญญาไว้กับน้อง ๆ ที่บริษัทและลูกค้าหลาย ๆ บริษัทว่าต้องเสร็จทันสิ้นปีนี้แน่นอน…. เครียดม๊าก) ไหนจะวีดีโอที่สถาบันดีโฟกำลังจัดสร้างขึ้นเพื่อนำมาใช้ประกอบในการฝึกอบรมอีกหลายเรื่อง งาน CSR ที่กำลังจะทำ Camp ตอนสิ้นปีให้พ่อแม่และลูกๆของพนักงานในบริษัทต่าง ๆ ได้มาเรียนรู้ร่วมกัน จุดไหนที่พ่อแม่ และลูกเห็นเหมือนกัน หรือ ต่างกัน จะได้เห็นมุมมองใหม่ ๆ เพื่อการอยู่ร่วมกันอย่างเข้าอกเข้าใจ และอีกมากมายที่อยากทำ เฮ้อ…

เมื่อนับงานที่รอจ่อคิวเข้ามาอย่างยาวเหยียดแล้ว นั่งอยู่ Office ไปก็เครียด สมองมันตื้อ ๆ เดี๋ยวจะพาลทำชีวิตให้เหี่ยวเฉาไปซะเปล่า ๆ ไหนๆเสาร์ อาทิตย์นี้ก็ไม่มีบรรยายแล้ว ไปพักผ่อนสมองดีกว่า คิดได้ดังนั้นจึงรีบตัดสินใจเก็บกระเป๋า กระโดดขึ้นรถขับกลับบ้านนอกดีกว่า ไปอ้อนคุณแม่ให้ท่านทำน้ำพริกอ่องอร่อย ๆ ให้ทานดีกว่า

ระหว่างทางขับรถกลับบ้าน เพื่อไม่ให้ฟุ้งซ่านเรื่องงานก็เลยเปิดเพลงฟังไปเรื่อย ๆ สักพักก็มีเพลงหนึ่งซึ่งผมชอบมากๆแต่ไม่ได้ฟังมานานพอสมควรแล้ว ก็คือ เพลง Superman (It’s Not Easy) ของ Five For Fighting เนื้อเพลงเกี่ยวข้องกับความรู้สึกของ Superman ที่ว่าการเป็น Superman ไม่ใช่เรื่องง่ายๆเลยนะ ไม่ใช่คิดว่าฉันเป็น Superman แล้วจะชอบเหาะไปเหาะมาทั้งวัน ฉันก็แค่ผู้ชายธรรมดา หลายครั้งที่ฉันต้องโกหกเรื่องบ้านเกิดของฉัน ฉันก็มีความฝัน มีสิ่งที่อยากทำ มีบางครั้งที่อ่อนแอจนอยากซบหน้าลงบนวงแขนของใครสักคนบ้าง มันไม่ง่ายเลยนะที่จะเป็น Superman โห… ฟังแล้วอินเลยครับผมกับความรู้สึกในช่วงนี้

ผมนั่งฟังเพลงนี้ซ้ำไปซ้ำมาหลายรอบ ก็พลันให้หวนคิดถึงคำพูดของผู้บริหารองค์กรแห่งหนึ่งที่ได้มีโอกาสเจอเมื่อหลายปีก่อน ซึ่งผู้บริหารท่านนั้นเชิญทีมงานไปคุยกับฝ่าย HRD ของบริษัท เรื่องจะสร้างค่านิยมองค์กรได้อย่างไร ท่านผู้บริหารท่านนั้นพูดเปรยขึ้นมาทีเล่นทีจริงว่า คงจะดีนะถ้าองค์กรของเขามีพนักงานแบบ Superman ผมเลยแซวท่านว่า ถ้าท่านอยากให้พนักงานเหาะได้ ผมคงต้องคิดคำนวณค่าที่ปรึกษาใหม่อีกครั้ง 555 ท่านผู้บริหารคนนั้นก็รีบตอบปฏิเสธว่าไม่ใช่ๆ ผมแค่อยากให้ผู้บริหารและพนักงานของผมเสียสละให้มากกว่านี้ คิดถึงองค์กรก่อนตัวเอง เสียสละเพื่อองค์กรบ้าง ไม่ใช่คิดแต่จะเอาประโยชน์จากองค์กร อะไร ๆ ก็เบิกทุกอย่าง บางอย่างก็เบิกเอาไปใช้ส่วนตัวที่บ้าน เบิกไม่ตรงกับค่าใช้จ่ายจริงเลยสักครั้ง ผมหล่ะเบื่อมาก ท่านผู้บริหารคนนั้นกล่าวแบบเซ็ง ๆ

การคุยกันวันนั้นจบลงในเวลาเพียง 1 ชั่วโมง โดยผู้บริหารองค์กรคนนั้นตัดสินใจกับฝ่าย HRD แล้วว่าทำกันเองภายในบริษัทก็ได้ ไม่ต้องจ้างที่ปรึกษาหรอก เปลืองตังค์ ไม่ยากเท่าไหร่ …

3 ปีผ่านไป ผมได้มีโอกาสเจอกับฝ่าย HRD ขององค์กรนั้นในบริษัทใหม่ เลยได้มีโอกาสสอบถามความคืบหน้าของโครงการสร้างค่านิยมขององค์กรว่าไปถึงไหนแล้ว คำตอบที่ได้ คือ ล้มไปแล้ว ไม่มีใครทำอะไรแล้ว ทุกอย่างเหมือนเดิม พนักงานรุ่นใหม่ ๆ ไฟแรงก็ลาออกไปหมดแล้ว เหลือแต่พนักงานเก่า อายุเยอะ ๆ ที่ไม่รู้จะไปทำที่ไหนแล้วทำงานกันไปวัน ๆ ส่วนผู้บริหารท่านนั้นก็ยังคงทำงานแบบแก้ปัญหาเฉพาะหน้าไปวัน ๆ

การทักทายและสนทนาของผมกับฝ่าย HRD คนนั้นจบลงในเวลาสั้น ๆ แต่ได้สร้างความรู้สึกหดหู่ให้ผมได้พอสมควร เพราะนี่ไม่ใช่ครั้งแรกที่ผมได้ยิน ได้ฟังเรื่องทำนองนี้ ท่านผู้อ่านลองคิดดูสิว่า 3 ปีที่องค์กรปล่อยโอกาสให้สูญหายไปอย่างเปล่า ๆ มันน่าเสียดายเพียงใด ถ้าเราใช้ 3 ปีนั้นในการสร้างและปลูกฝังค่านิยมองค์กรอย่างจริงจังและเลือกใช้กลยุทธ์และวิธีการที่เหมาะสมเราคงได้เห็นการเปลี่ยนแปลงอะไรบางอย่างที่ดีเกิดขึ้นกับองค์กรนั้น ๆ พอสมควร

ผมขออนุญาตเล่าประสบการณ์บางอย่างให้ท่านผู้อ่านฟังแล้วกันนะครับว่า ทำไมผู้บริหารหลายท่าน ในหลายองค์กรคิดว่า การสร้างค่านิยมองค์กรเป็นเรื่องง่าย ๆ ไม่ได้มีหลักอะไรทั้งนั้น อยากทำอะไรก็ทำ อยากเลิกก็เลิก

ผมเคยเจอผู้บริหารองค์กรแห่งหนึ่งสร้างค่านิยมแบบนี้ครับ คือ ท่านจะไปตามงานสัมมนาต่างๆแล้วฟังผู้บริหารในองค์กรชั้นนำมาเล่าให้ฟังว่าองค์กรชั้นนำของพวกเขาเหล่านั้นมีค่านิยมอะไรบ้าง ก็จะจดเอาคำเท่ห์ๆเหล่านั้นมาใช้ในองค์กรของตัวเอง โดยหลังจากกลับจากงานสัมมนาก็มักจะทำอยู่ 2 อย่างครับ

เรียกฝ่าย HRD เข้ามาที่ห้องประชุม แล้วก็บอกให้ฝ่าย HRD เอาคำหรู ๆ เช่น Responsibility Accountability Integrity Honesty Discipline Creativity Teamwork และอื่น ๆ อีกมากมายไปทำเป็นบอร์ดใหญ่ ๆ ติดไว้ตรงทางขึ้นลิฟต์ ทางขึ้นบันได เอาตรงที่คนผ่านไปผ่านมามองเห็นได้อย่างชัดเจน
เรียกประชุมพนักงานทั้งบริษัท หรือ อาจจะรอตอนงานเลี้ยงปลายปี แล้วท่านผู้บริหารจะขอเวลาขึ้นพูดในที่ประชุมสัก ครึ่งชั่วโมงเพื่อประกาศให้พนักงานทุกคนรู้ว่าต่อไปนี้บริษัทของเรามี Core Value แล้วนะ ขอให้ทุกคนยึดถือค่านิยมดีเหล่านี้ในการทำงาน และทิ้งท้ายการขึ้นพูดของผู้บริหารด้วยคำว่า “ผมเชื่อว่าทุกคนทำได้”

ท่านผู้อ่านเชื่อไหมครับ บางบริษัทมีค่านิยมองค์กรเป็น 10 ตัว อย่าว่าแต่ให้พนักงานปฏิบัติตัวตามนี้เลยครับ แค่ให้จำว่าองค์กรตัวเองมีค่านิยมอะไรบ้าง พนักงานบางคนยังไม่รู้เลยว่าค่านิยม คือ อะไร มีพนักงานอยู่บ้างที่ได้ยินแว่วๆ แต่ก็ไม่ได้สนใจ พนักงานบางส่วนก็อือ ๆ ออ ๆ ไปตามผู้บริหาร สุดท้ายค่านิยมต่าง ๆ เหล่านั้นก็ถูกติดบนฝาผนังไว้เป็นอนุสรณ์สำหรับผู้บริหารท่านนั้นว่าองค์กรเราก็มีค่านิยมแบบองค์กรชั้นนำเหมือนกันนะครับ

หลายท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้วอาจคิดว่า ผมเขียน Over ไปหรือเปล่า จะมีผู้บริหารคนไหนคิดง่ายๆแบบนี้เชียวเหรอ 555 นี่แหละครับความจริงที่โหดร้ายของคนทำงาน

การเป็น Superman ไม่ง่ายเลยนะครับ ไม่ใช่เพียงแค่จับเอาผู้ชายสักคนหนึ่งที่หน้าตาหล่อ ๆ หุ่นดี ๆ กล้ามโตๆมาใส่ผ้าคลุมสีแดงแล้วนุ่งกางเกงในไว้ข้างนอก แล้วชี้หน้าบอกว่านับตั้งแต่บัดนี้เป็นต้นไปคุณคือ Superman แล้ว เพราะฉะนั้นคุณรีบบินไปห้ามม็อบ เอ้ย ห้ามรถไฟไม่ให้ตกรางเดี๋ยวนี้เลย ไม่ว่าจะเป็นเวลาดึกดื่นเพียงใด คุณต้องเสียสละเวลานอนส่วนตัว เสียสละเวลาออกกำลังกาย เสียสละเวลาอยู่กับครอบครัวมาทำ OT คุณต้องเลิกนัดดูหนังกับแฟนสาวแสนสวยสุดเอ๊กซ์ของคุณเพื่อมาทำงานวันเสาร์ อาทิตย์ คุณต้องไปทำงานต่างจังหวัดที่แสนทุรกันดารได้โดยบริษัทไม่ต้อง Support อะไรเลยในเรื่องเครื่องมือ อุปกรณ์การทำงาน การเดินทาง ที่พัก และความปลอดภัย คุณต้องเสียสละ ซื่อสัตย์ รับผิดชอบ มีวินัย ทำงานเป็นทีมและอื่น ๆ อีกมากมายได้เพราะคุณคือ Superman

แน่นอนครับแม้ว่าเราไม่สามารถทำให้พนักงานทุกคนเป็น Superman ได้ตามที่เราต้องการก็ตาม แต่โดยส่วนตัว ผมเชื่อว่าองค์กรแต่ละแห่งก็พอที่จะมีวิธีการสร้างและปลูกฝังพนักงานของเราให้มีความคิด ความเชื่อแบบ Superman ได้อยู่เหมือนกันหากรู้ว่าการสร้างค่านิยมมีหลักการที่สำคัญอย่างไรบ้าง

ในบทความนี้ผมจึงขออนุญาตแลกเปลี่ยนมุมมองกับท่านผู้อ่านแล้วกันนะครับว่าหลักการง่าย ๆ ในการสร้างค่านิยมองค์กรของผมสามารถนำไปปรับใช้กับองค์กรของท่านได้บ้างหรือไม่

หลักการง่าย ๆ ในการสร้างค่านิยมองค์กร มีดังนี้

ค่านิยมองค์กรต้องมาจากการมีส่วนร่วม

ค่านิยมองค์กรที่ดีจึงไม่ได้มีที่มาจากการที่ผู้บริหารไปนั่งฟังอบรมสัมมนาขององค์กรชั้นนำเหล่านั้นแล้วรับคำเท่ห์ ๆ เหล่านั้นมาแล้วบอกว่าอยากให้คนของเราเป็นอย่างนั้นเป็นอย่างนี้ แต่ต้องเกิดจากการที่องค์กรมีวิสัยทัศน์ (Vision) ที่ชัดเจนว่าองค์กรอยากเป็น อยากอยู่ อยากไปทางไหนในอนาคต โดยการจะไปถึงวิสัยทัศน์นั้นๆ องค์กรมีอะไรบ้างที่ต้องทำ เราเรียกมันว่าภารกิจ (Mission) และหากอยากให้ภารกิจต่างๆลุล่วงตามที่กำหนด องค์กรต้องใช้วิธีการใด มียุทธศาสตร์ กลยุทธ์แบบไหน เราเรียกมันว่า (Strategy) และแน่นอนที่สุดองค์กรจำเป็นต้องมีพนักงานที่มีลักษณะ ความคิด ความเชื่อ ค่านิยม(Value) และมีพฤติกรรมการทำงานแบบไหนกันแน่ที่จะช่วยนำพาองค์กรไปสู่สิ่งที่คาดหวังไว้

ฉะนั้นในขั้นตอนแรกของการสร้างค่านิยมองค์กร คือ กลุ่มผู้บริหารต้องวิเคราะห์ร่วมกันและมองให้ออกว่าองค์กรต้องการพนักงานที่มีค่านิยมแบบใดกันแน่ ผมเชื่อว่าในขั้นตอนนี้เราจะได้เห็นหลากหลายมุมมองที่คณะผู้บริหารคาดหวังต่อพนักงาน จะมีคำหรูๆพรั่งพรูออกมาเป็นจำนวนมาก หน้าที่ของผู้นำการสัมมนาครั้งๆนั้นๆ คือ การกำหนดขอบเขตให้กับผู้เข้าร่วมประชุม โดยอาจใช้คำพูด เช่น

“หลังจากเราได้ระดมความคิดเห็นถึงค่านิยมที่ผู้บริหารแต่ละท่านคิดว่าสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรแล้ว ต่อไปนี้ขอให้ทุกท่านช่วยอภิปรายเพื่อคัดสรรค่านิยมที่สำคัญๆที่สุดสักไม่เกิน 10 คำจากตัวเลือกทั้งหมดที่ได้คุยกัน”

เมื่อเราได้ทั้ง 10 คำนั้นมาแล้ว ก็นำไปรับฟังความคิดเห็นจากพนักงานของเราและพนักงานของเราจะได้ช่วยกันให้ความเห็นและสรุปร่วมกันทั้งองค์กร ว่าจริงๆแล้วพนักงานแบบไหนกันแน่ที่องค์กรต้องการ ”

การทำแบบนี้ช่วยให้ค่านิยมที่เราได้รับมาเกิดจากการมีส่วนร่วมของคนส่วนมากในองค์กร เมื่อคนมีส่วนร่วมก็จะทำให้รู้สึกเป็นเจ้าของ เห็นคุณค่าของสิ่งที่ได้มา เกิดเป็นแรงบันดาลใจที่อยากให้ค่านิยมนั้นๆเกิดขึ้นจริง

ค่านิยมที่ดี คือ 5+2 คำ

หลายท่านคงสงสัยว่าทำไมต้อง 5 + 2 หรือก็คือ อยู่ในช่วง 3-7 คำ เพราะผมเคยลองมาหลายครั้งแล้วพบว่า เมื่อไหร่ก็ตามที่เราออกแบบค่านิยมเกินกว่านั้นจะทำให้พนักงานจำได้ยาก เมื่อพนักงานจำได้ยากก็จะรู้สึกไม่สนใจ และก็เป็นการยากที่ผู้บริหารจะสื่อสารกับพนักงานในแต่ละครั้งให้เข้าใจว่าค่านิยมแต่ละตัวคืออะไร องค์กรอยากให้พนักงานเป็นแบบใด และค่านิยมแต่ละตัวพนักงานต้องแสดงพฤติกรรมอย่างไร

มีบริษัทหนึ่งที่ผมและทีมงานเข้าไปร่วมในการสร้างค่านิยม หลังจากที่กลุ่มผู้บริหารได้นั่งพูดคุยปรึกษาหารือ และทำการบ้านร่วมกันมาสักพัก ก็ได้ ค่านิยมออกมา 4 ตัว คือ

C ommitted to Quality (คุณภาพได้มาตรฐาน)

A ccountability (มีวินัย ใส่ใจรับผิดชอบ)

R elationship (สานสัมพันธ์ร่วมใจ)

E fficiency (ตอบสนองงานอย่างมีประสิทธิภาพ)

เทคนิคหนึ่งที่เราช่วยให้พนักงานเกิดการจดจำค่านิยมขององค์กรได้เป็นอย่างดี คือ การรวมคำต่างๆเหล่านั้น ออกมาเป็นคำง่าย เช่น ตัวอย่างด้านบน เราเอาตัวอักษรแรกของทุกคำมารวมกัน ได้เป็นตัว CARE ซึ่งในการสื่อสารกับพนักงานเราจะใช้คำว่า CARE เป็นคำพูดนำเพื่อเริ่มต้นอยู่เสมอ เป็นอันรู้กันทั้งบริษัทว่าถ้าพูดถึงคำว่า CARE นั้น มีที่มาจากคำทั้ง 4 นั่นเอง

การปลูกฝังค่านิยมต้องมีเจ้าภาพ ต่อเนื่อง เน้นย้ำ และหลากหลาย

การปลูกฝังค่านิยมเป็นงานที่เวลา ใช้ความอดทนเหมือนกับการปลูกต้นไม้ ถ้าเราอยากได้ต้นไม้ที่แข็งแรง เราก็ต้องให้ความสนใจ การเอาใจใส่ ดูแลรักษาตั้งแต่นำเมล็ดของต้นไม้นั้นลงดิน ตลอดจนการดูแลรักษา ใส่ปุ๋ย กำจัดวัชพืช พรวนดิน เพื่อให้ต้นไม้มีรากแก้วที่สมบูรณ์ในอนาคต เพราะฉะนั้นเมื่องานนี้ต้องใช้ความเอาใจใส่ องค์กรจึงต้องมีการกำหนดเจ้าภาพที่ชัดเจนว่าจะให้ผู้บริหารท่านใดเป็นผู้รับผิดชอบโครงการ ผู้บริหารท่านอื่นๆมีหน้าที่บทบาทอย่างไรในการสนับสนุนและให้ความร่วมมือ โดยการทำงานจะแต่งตั้งในรูปแบบคณะทำงานที่มี
ความชัดเจน เพื่อให้คณะกรรมการชุดนี้ได้เป็นเจ้าภาพในการรณรงค์ ส่งเสริมให้พนักงานทุกคนในองค์กร เข้าใจ เห็นความสำคัญและตระหนักถึงการประพฤติปฏิบัติตนให้สอดคล้องกับค่านิยมที่เราทุกคนในองค์กรได้ตกลงร่วมกัน

กิจกรรมและโครงการที่เราใช้ในการส่งเสริมและสนับสนุนให้เกิดค่านิยม อาทิ เช่น การจัดสัมมนาให้ความรู้พนักงานด้วยรูปแบบที่ไม่น่าเบื่อ มีกิจกรรมการเรียนรู้ที่แฝงเนื้อหาสาระเรื่องค่านิยมอย่างกลมกลืน สอนแบบไม่ให้รู้ว่าถูกสอน และจะดีมากถ้าองค์กรได้มีกิจกรรมที่ให้พนักงานมีส่วนร่วม เช่น การประกวดแข่งขันแต่งเพลง เพื่อส่งเสริมค่านิยมองค์กร การจัดงานปีใหม่โดยให้พนักงานจัดการแสดงที่สอดคล้องกับค่านิยมองค์กร
การแข่งขันตอบคำถามเรื่องความรู้ความเข้าใจในค่านิยมแต่ละตัว ประกวด Miss Value ทำหน้าที่เผยแพร่ประชาสัมพันธ์โครงการสร้างค่านิยมองค์กร และอีกมากมาย

อย่าลืมนะครับ กิจกรรมหรือโครงการเหล่านี้ต้องทำอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่ทำครั้ง 2 ครั้งแล้วก็เลิก ควรทำอยู่เสมอเพื่อเป็นการเน้นย้ำ เหมือนเวลาที่เราฟังเพลงบางเพลง ซึ่งเมื่อฟังครั้งแรก เราคิดในใจเลยว่า เพลงไม่เห็นจะเพราะเลย มันจะดังได้ยังไงเนี่ย แต่ท่านเชื่อไหมครับ หากเราฟังเพลงนั้นอยู่เรื่อยๆ เพลงนั้นจะกลายเป็นเพลงที่ฟังแล้วติดหู อีกสักพักเราจะเริ่มรู้สึกว่า เออ… เพลงนี้มันก็เพราะเหมือนกันเนอะ

ทั้งนี้จะดีมากหากในตัวโครงการหรือกิจกรรมมีความหลากหลาย จะทำให้ไม่เกิดความน่าเบื่อของผู้เข้าร่วมกิจกรรม และก็อาจตอบโจทย์รสนิยมของพนักงานแต่ละกลุ่มได้อย่างทั่วถึง ทั้งนี้ก็สุดแล้วแต่ความสามารถและความคิดสร้างสรรค์ของคณะทำงานที่รับผิดชอบโครงการนะครับว่าจะมีกลเม็ดเด็ดอย่างไรในการคิดสร้างสรรค์โครงการให้เป็นที่สนใจของพนักงานกลุ่มต่างๆ และดึงพวกเขาเข้ามาร่วมกิจกรรมต่างๆที่ได้จัดขึ้น

4 . ผู้บริหารต้องเป็นตัวอย่างที่ชัดเจนในค่านิยมนั้นๆ

อันนี้เป็นสิ่งที่คนเป็นที่ปรึกษาหนักใจที่สุด เพราะตัวผู้บริหารเองอยากให้พนักงานระดับล่างเป็นอย่างโน้น เป็นอย่างนี้ แต่พอถึงตัวเองกลับมีพฤติกรรมที่ขัดกับค่านิยมที่ตัวเองกำหนดเสียเอง เช่น แว็บไปข้างนอกในเวลาทำงาน ใช้ของส่วนรวมในเรื่องของตนเอง เช่น ใช้รถบริษัท คนขับรถบริษัท โทรศัพท์ของบริษัทไปในกิจธุระส่วนตัว มาทำงานสาย กลับบ้านก่อน ทะเลาะกับคนอื่นไปทั่ว พูดจาไม่เข้าหูคน มี Ego สูง ไม่ฟังใครทั้งนั้น ควบคุมอารมณ์ตัวเองไม่ได้ ขาดความยุติธรรม การเสียสละ และที่สำคัญมีปัญหาเรื่องความโปร่งใส งุบงิบทำอะไรบางอย่างที่น่าสงสัย ตรวจสอบไม่ได้

หากผู้บริหารทำพฤติกรรมเหล่านี้ซะเอง คงไม่มีหน้าไปบอก หรือไปเน้นย้ำพนักงานที่ตัวเองดูแลว่าอยากให้พวกเขามีค่านิยมต่างๆ เพราะตัวเองก็ยังทำเป็นแบบอย่างที่ดีไม่ได้ ผู้บริหารต้องเข้าใจว่า ธรรมชาติของคน คือ มักจะเลียนแบบกันที่พฤติกรรม มากกว่าคำพูด โดยเฉพาะพวกเขาจะเลียนแบบจากบุคคลใกล้ชิดที่อยู่สูงกว่าเขา เช่น หัวหน้า พี่ พ่อแม่ ครู ตัวอย่างที่ชัดเจน คือ หากพ่อสูบบุหรี่ ก็มีแนวโน้มที่ลูกจะเลียนแบบการสูบบุหรี่เช่นเดียวกัน นอกจากเด็กมันจะรักดีจริง ๆ

ถ้าให้เสนอแนะผมอยากให้ผู้บริหารระดับสูงสละเวลาลงมาเป็นวิทยากรบรรยายเรื่องค่านิยมแต่ละตัวให้พนักงานฟังบ้างก็ดีนะครับ อาจเป็นการรับประกันกับพนักงานว่า ผู้บริหารเองก็จะยึดถือค่านิยมเหล่านั้นใน
การทำงานอยู่เสมอเช่นเดียวกัน และเวลาที่มีการประชุม การคุยงานกันกับทีมงานก็พยายามมีลูกเล่นสักนิด เชื่อมโยงเรื่องที่คุยกันให้เข้ากับค่านิยมขององค์กร ถือว่าเป็นการปลูกฝังแบบเนียนก็ดีเหมือนกันนะครับ

เห็นไหมครับ สร้างค่านิยม ไม่ใช่เรื่องง่ายๆและต้องใช้เวลาจริงๆ ขนาดนี่แค่ค่านิยมองค์กรนะเนี่ย ถ้าเป็นค่านิยมของชาติหล่ะ จะยากขนาดไหน หุหุหุ ….