คนเก่ง
มีหลายครั้งที่เราพบว่าคนเก่ง หรือคนที่มีความสามารถสูงมักไม่ค่อยได้รับความร่วมมือจากเพื่อนพนักงานในทีม เวลาที่ต้องทำงานหรือประสานความร่วมมือกับคนเก่ง หลายคนมักปรากฎท่าทีไม่อีนังขังขอบ(ไม่หือ ไม่อือ มึน งง ถามคำ ตอบคำ) และยิ่งหากคนเก่งนั้นอยู่ในตำแหน่งของหัวหน้าโดยตรง ท่าทางเหล่านี้ของลูกน้องจะยิ่งเพิ่มระดับมากขึ้น จนลูกน้องหลายคนกลายเป็นพวกเฉื่อยชาไปเลยก็เยอะ กลายเป็นคนที่ไม่กล้าตัดสินใจ ไม่กล้าริเริ่มอะไรใหม่ ๆ รอรับแต่คำสั่งจากหัวหน้าคนเก่งอยู่ตลอดเวลา เปรียบเสมือนเด็กวัดที่นอนอยู่หน้าห้องเจ้าอาวาสจำเป็นต้องสะดุ้งตัวทุกครั้งเมื่อได้ยินเสียงเจ้าอาวาสไอ แต่พอรอสักพักเจ้าอาวาสไม่เปิดประตูกุฏิก็กลับไปนอนต่อ
ในทางกลับกันหากคนเก่งเป็นเพื่อนร่วมงานที่มีระดับเดียวกัน หรือระดับต่ำกว่า เราพบว่าท่าทีที่คนเหล่านั้นมีต่อคนเก่งจะเป็นไปในทางตรงกันข้ามกับเวลาที่มีคนเก่งเป็นหัวหน้าอย่างเห็นได้ชัด ท่านผู้อ่านลองนึกดูสิว่าในองค์กรของท่านเคยเจอสถานการณ์ ท่าทาง หรือ คำพูดเหล่านี้บ้างหรือไม่ เช่น ท่าทางของความแข็งกร้าว การไม่ลดลาวาศอก เถียงกันหน้าดำคร่ำเครียดทั้งๆที่ถ้าคนนอกฟังแล้วแทบจะไม่มีเรื่องอะไรที่เป็นสาระสำคัญที่ควรค่าแก่การต้องถกเถียงจนเกิดความเครียดขนาดนั้นเลย เหมือนเรื่องไม่เป็นเรื่อง ทำให้ไปเรื่อง เรื่องเล็กทำเป็นเรื่องใหญ่ เรื่องใหญ่ก็ต่อล้อต่อเถียงจนทำให้วายป่วงไปทั้งแผนก แต่บทจะทิ้ง ไม่เอาแล้ว ก็สามารถเลิกสนใจ ไม่แยแสได้ทันที การเอาชนะคะคานเพื่อพิสูจน์ว่า เอ็งไม่ได้เก่งจริงปรากฎให้เห็นอยู่เสมอ แม้บางครั้งไม่ได้พูดออกมาโดยตรงก็ตาม
ลองดูซิว่า ท่านเคยได้ยินคำพูดแบบนี้มาบ้างหรือไม่…
“ ฉันอยู่ที่นี่มานาน มีประสบการณ์มากกว่าเธอ เพราะฉะนั้น ความเก่งของเธอใช้ไม่ได้กับที่นี่หรอก เธออย่าเอาทฤษฎี หรือ กฎเกณฑ์อะไรที่ใช้ได้ผลที่อื่นมาใช้กับที่นี่เลย ที่นี่ไม่เหมือนที่อื่นที่เธอเคยอยู่มาหรอก”
“เดี๋ยวก็หมดไฟ ทำไฟแรงไปอย่างนั้นแหละ ตอนแรกก็แบบนี้ทุกคน พี่เห็นมาเยอะแล้ว สุดท้ายก็ถูกกลืน เป็นเหมือนกันหมด”
“จะเอาอะไรกันนักกันหนา ยุ่งยาก ที่นี่ทำแบบนี้กันมาตั้งนานแล้ว ไม่มีปัญหาอะไร พอแกมาเท่านั้นแหละ ที่นี่วุ่นวายเลย ไม่รู้จะมาทำไม เขาอยู่กันดีอยู่แล้ว มาตอนแรกก็นึกว่าจะมาช่วยให้พวกเราทำงานง่ายขึ้น กลับบ้านเร็วขึ้น แต่นี่อะไรก็ไม่รู้ กลับเอางาน เอาอะไรใหม่ๆมาให้พวกเราทำก็ไม่รู้ เยอะแยะวุ่นวายไปหมด ถามจริงเถอะผู้บริหารจะเอายัยนี่มาทำให้พวกเราลำบากทำไมก็ไม่รู้ ”
“ พวกนี้ก็เก่งแค่ Present เท่านั้นแหละ วันๆไม่เห็นทำอะไรเป็นชิ้นเป็นอัน มีอะไรก็เอามาโยนให้พวกเราทำ พอได้ผลงานแล้วก็เอาไปเสนอผู้บริหาร เอาหน้าเอาตาไป ใช่ซิ… เรามัน Present ไม่เก่งนิ เขาถึงบอกกันไงว่า คนทำงานเก่งแต่ Present ไม่เก่งไม่เจริญหรอก สู้พวกทำงานโดยใช้ปากไม่ได้หรอก”
ผมมีคนรู้จักคนหนึ่ง โดยพื้นฐานและพื้นหลังของเขา คือ เป็นคนที่มีพื้นฐานการศึกษาที่ดี จบมาตรงสายกับงานที่ทำ แม่นทฤษฎีและหลักวิชาการชนิดที่ว่าหาตัวจับยากในเรื่องนั้นๆ เรียนเรื่องนี้มาตั้งแต่ปริญญาตรีและปริญญาโทในสถาบันการศึกษาที่ได้มาตรฐานระดับสูง เป็นคนที่มีบุคลิกภาพดีมาก นับว่าสามารถสร้างความประทับใจแรกพบได้อย่างทันที (First Impression) พูดจาฉะฉาน คล่องแคล่ว มีความมุ่งมั่น เอาจริงเอาจัง รับผิดชอบดีมาก ไว้วางใจได้ และทุ่มเทให้การทำงานเต็ม 100 % รับประกันคุณภาพจากประสบการณ์ทำงานที่ผ่านองค์กรธุรกิจขนาดใหญ่เป็นอันดับต้นๆของประเทศ 3 -4 แห่ง อีกทั้งสามารถสร้างความก้าวหน้าเติบโตขึ้นในสายงานที่รับผิดชอบอย่างรวดเร็ว แซงหน้าเพื่อนร่วมงานในรุ่นเดียวกันไป 2 ระดับ เพื่อนยังเป็นแค่เจ้าหน้าที่แต่เขาคนนี้สามารถก้าวขึ้นไปเป็นผู้จัดการแล้ว ถ้า HR ถามที่ปรึกษาเช่นผม ก็จะแนะนำว่า ถ้าบริษัทท่านมีเงินเพียงพอ ควรจ้างคนแบบนี้เข้ามาทำงานได้เลย ไม่ต้องลังเล รับรองว่าเขาทำงานให้คุณสุดตัว คุ้มแน่นอน ไม่ต้องมานั่งปั้นให้เสียเวลา ใช้งานได้ทันที
แล้ววันนึงเมื่อเขาคนนี้ย้ายมาทำงานที่บริษัทซึ่งเป็นองค์กรขนาดใหญ่ ตั้งมานาน ยังมีระบบการทำงานบางอย่าง โดยเฉพาะด้านบุคลากรที่ตกค้างมาจากยุคการทำงานแบบเก่าค่อนข้างเยอะ ช่วงที่ผ่านมาองค์กรนี้ก็ไม่ได้มีการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่หรือ Big Change มากนัก ทำให้หนีไม่พ้นปัญหาเรื่องปลาคนละน้ำ คนมาใหม่ กับคนที่อยู่เดิม มีสไตล์การทำงานที่ต่างกันมาก ทำให้คนมาใหม่หลายคนรู้สึกว่าพนักงานเก่าๆไม่ค่อยให้ความร่วมมือมากนัก เจอกับท่าทีและคำพูดหลายอย่างจากเพื่อนร่วมงานดังที่ได้กล่าวมาแล้วในตอนต้นเกือบทั้งหมด จนคนทำงานใหม่ๆ หลายครั้งเข้ามาปรึกษาผมว่าอยากที่จะลาออก อยากที่จะย้ายงานไปอยู่ในองค์กรที่ไม่มีปัญหาเหล่านี้ ไม่ต้องมานั่งคิดอิจฉา คิดแต่ได้เปรียบ เสียเปรียบ เอาเปรียบ ไม่เป็นอันต้องทำงานทำการกันแล้ว
ถ้าองค์กรเสียคนรุ่นใหม่ที่มีคุณลักษณะเหมาะสมต่อการทำงานไป คงนับว่าเป็นความเสียหายที่น่าเสียดายพอสมควร เพราะฉะนั้นผมในฐานะที่ปรึกษาเลยต้องเข้ามาช่วยวิเคราะห์หาสาเหตุและช่วยหาทางออก โดยการเริ่มตั้งคำถามกับเด็กรุ่นใหม่ ที่เราเรียกว่าคนเก่งเหล่านี้ว่า ท่านจะทำอย่างไรได้บ้างหาก “คนอื่นประกาศแล้วว่าจะไม่เปลี่ยนแปลง” คนที่ตอบคำถามผมส่วนใหญ่ก็จะพูดตรงกันว่า “เราจะเริ่มต้นเปลี่ยนแปลงจากตัวเราเอง เพราะถ้าขนาดเรายังเปลี่ยนแปลงตัวเองไม่ได้ เราก็คงมีความสามารถที่ไม่เพียงพอต่อการเปลี่ยนแปลงผู้อื่น”
ดังนั้นสิ่งที่ผมจะกล่าวต่อไปนี้ เป็นสิ่งง่ายๆที่หากคนทำงานรุ่นใหม่ ที่เป็นคนเก่งได้นำไปปรับใช้ จะทำให้ได้รับความร่วมมือจากผู้อื่นมากขึ้น ท่าทีและบรรยากาศในการทำงานจะดีขึ้น แต่ทั้งนี้เราต้องไปปรับใช้ให้เหมาะสมกับสถานการณ์และต้องฝึกใช้อยู่เป็นประจำ ฝึกควบคุมใจ ควบคุมความคิดจนกลายเป็นทักษะและกลายเป็นนิสัยตามลำดับ
- ลดท่าทีเอาจริงเอาจัง ขึงขัง เคร่งเครียดที่มากเกินไป คนเก่งหลายคนที่ผมพบเป็นคนเอาการเอางาน มุ่งมั่น ต้องการเห็นความสำเร็จ ต้องการเห็นผลลัพธ์อย่างชัดเจน รวดเร็ว ดังนั้นเวลาที่คนอื่นต้องพูดคุย หรือ ทำงานกับคนเก่งเหล่านี้ หากสิ่งที่คนอื่นกำลังพูดอยู่ เริ่มออกนอกประเด็น ไม่เข้าเป้าไม่ตรงประเด็นตามที่เขาวางแผนหรือกำหนดมา คนเก่งจะเริ่มรู้สึกหงุดหงิดและจะยิ่งเคร่งเครียดมากยิ่งขึ้น เพราะรู้สึกว่าการพูดคุยกันครั้งนั้นกำลังห่างไกลจากความสำเร็จ พวกเขากำลังจะล้มเหลว งานอื่นที่วางแผนไว้จะถูกกระทบ เขาเลยต้องแสดงท่าทีเอาจริงเอาจังเพื่อเร่งรัดผลลัพธ์ให้ออกมาให้ได้ตามกำหนดเวลา ตามเงื่อนไขที่เผชิญอยู่ ซึ่งไม่ใช่เรื่องแปลก แต่อาจลืมไปว่าท่าทีจริงจังมากเกิน อาจกลายเป็นการสร้างแรงกดดัน สร้างบรรยากาศของความตึงเครียด ทำให้เพื่อนร่วมงานรู้สึกว่าการพูดคุยหรือทำงานร่วมกันครั้งนี้เสมือนการถูกบังคับ บีบคั้น มากกว่าบรรยากาศของความร่วมมือหรือความเต็มใจ
ถ้าเป็นไปได้ เพิ่มการยิ้มแย้ม แจ่มใส ไม่ควรเร่งเร้ามากเกินไป ออกนอกเรื่องบ้างก็ได้ เพื่อสร้างบรรยากาศ แต่ต้องรู้วิธีกลับมาเข้าสู่ประเด็นให้ได้อย่างรวดเร็ว และแนบเนียน เมื่อรู้สึกว่าบรรยากาศผ่อนคลายลงแล้ว ค่อยๆ ชักนำเขาเข้าสู่วาระของเรา สิ่งนี้ถือเป็นศิลปะของการสื่อสารขั้นพื้นฐาน ซึ่งหากท่านผู้อ่านสนใจ ลอง Search หาคำว่า Parking Lot ซึ่งเป็นเทคนิคที่ง่ายในการนำคนกลับเข้าสู่ประเด็นที่เราต้องการมาอ่านเพิ่มเติมได้
- เปลี่ยนจากการเอาแต่พูด หรือ สอน เป็นเริ่มต้นจากการฟัง และขอความคิดเห็นของเขา บางทีมันก็ฝืนใจ บางทีมันก็ชักช้า แต่ท่านเชื่อผมเถอะบรรยากาศของความร่วมมือจะดีกว่าการที่ท่านเอาแต่พูด เพราะการที่คนเราเอาแต่พูด เสมือนว่าเราเหนือกว่าเขา รู้มากกว่าเขา เราจะมาสอนเขา ซึ่งเราทุกคนต้องเข้าใจธรรมชาติก่อนว่ามนุษย์เราไม่ชอบถูกสอน เมื่อเราถูกสอน เรามักจะต่อต้าน มักจะคัดค้าน เพื่อแสดงและพิสูจน์ให้คนอื่นเห็นว่าเราก็มีดี เราก็แน่เหมือนกัน เพราะฉะนั้นเมื่อเราสร้างบรรยากาศที่เราเป็นคนพูดเป็นส่วนใหญ่ เขาเป็นแค่เพียงคนมานั่งฟังคำสั่ง นั่งฟังวิธีการของเรา และรอแค่เพียงให้เราสั่งงานลงมา เมื่อใดที่บรรยากาศการพูดคุยทำให้เขารู้สึกเช่นนั้น เขาจะเริ่มพยายามแสดงท่าทีว่าเขาเองก็มีดี เขาไม่จำเป็นต้องตกอยู่ภายใต้อำนาจหรือการควบคุมของเรา และหากยิ่งเรากับเขาตำแหน่งเท่ากัน แต่เขาอยู่มานานกว่า อายุมากกว่า มีประสบการณ์มากกว่า ปฏิกิริยาต่อต้านนี้จะยิ่งแสดงออกมากขึ้นตามระดับของความหมันไส้ที่เป็นทุนเดิมตั้งแต่เห็นหน้ากันครั้งแรกแล้ว
เราสร้างบรรยากาศของความร่วมมือได้จากการที่เวลาเขาพูด หรือ แสดงความคิดเห็น เราตั้งใจฟังเขา ฟังทั้งคำพูด เช่น เสียงตอบรับในลำคอเบาๆ “อืม…อืม” หรือ การพูดว่า “อ๋อ” เสียงหรือคำพูดเหล่านี้ช่วยให้เขารู้สึกว่าเรากำลังตั้งใจฟังเขาอยู่ ติดตามเรื่องที่เขาพูดอยู่ สีหน้าที่แสดงความยินดีเมื่อได้ฟังสิ่งที่เขาคิด หรือที่อยู่ในใจเขา แววตาที่มี Eye Contact เป็นระยะ แสดงถึงความจริงใจ การเปิดเผย การไม่หลบซ่อนแอบแฝงความนัย เป็นการบอกเขากลายๆว่าเราพร้อมที่จะเปิดใจรับฟังสิ่งที่เขาพูด และท่าทางที่จะช่วยยืนยันกับเขาว่าเรากำลังตั้งใจฟังเรื่องของเขา คือ การจดบันทึกประเด็นสำคัญที่เขากำลังพูด ทบทวนให้เขาฟังเป็นระยะว่าเรากำลังติดตามเรื่องนั้นของเขาอยู่ ไม่ได้ฟังและทิ้งหายไป ไม่ได้ดูถูก ดูหมิ่น หาว่าเขาไม่รู้ รู้ไม่เท่าเรา การจดบันทึกเรื่องที่เขาพูดหรือเสนอแนะ เป็นการแสดงการให้เกียรติคนพูดในระดับที่สูง การขอความคิดเห็นเขาต้องไม่เร่งเร้าหรือ กดดันมากเกิน ให้เวลา ให้เขาได้พูดออกมา อย่าเพิ่งไปหยุดเขากระทันหัน หรือ พูดสวนโดยที่เขายังพูดไม่เสร็จ เพราะถ้าเราพูดสวน เขาจะรู้สึกเสียหน้า ทำให้เขารู้สึกเป็นเจ้าภาพของความคิด เขาจะเต็มใจให้ความร่วมมือและอยากทำเมื่อเขาเป็นเจ้าของความคิดนั้น
- ทำเรื่องยาก ให้เป็นเรื่องง่าย หลายเรื่องที่เป็นเรื่องเฉพาะด้าน เป็นเรื่องที่คนทั่วไปที่ไม่ได้เรียนหรือทำงานมาโดยตรง จะไม่เข้าใจ ไม่เห็นประเด็นสำคัญอย่างชัดเจน ทำให้บางครั้งเขาไม่สามารถจับประเด็นที่เรากำลังสื่อสารให้ฟังได้ว่า ไม่รู้จุดสำคัญที่สุดของงานนั้นอยู่ตรงไหน มาจากหลักการหรือแนวคิดพื้นฐานใด เมื่อไม่เข้าใจอย่างลึกซึ้งก็เลยไม่สามารถเชื่อมโยงประเด็นที่หลากหลายและซับซ้อนให้ไปสู่ข้อสรุปได้ตามที่เราคาดหวัง บางครั้งคนเหล่านี้ก็เลยถามคำถามกับคนเก่งซึ่งฟังแล้วก็น่าโมโห ถามคำถามที่ไม่น่าถาม ถามคำถามที่เหมือนการถ่วงเวลา คำถามไร้สาระ เจอแบบนี้ก็ทำให้คนเก่งหงุดหงิด คนเก่งหลายคนเมื่อเจอคำถามที่เหมือนกวนน้ำให้ขุ่น ก็ยิ่งพยายามพูด พยายามอธิบายมากขึ้นไปอีก ด้วยศัพท์เทคนิคที่เยอะมากขึ้น ลงลึกมากขึ้น แต่ก็กลับยิ่งทำให้เจอคำถามแปลกๆตามมาอีก วนไปวนมาบรรยากาศก็กลายเป็นการโต้เถียงมากกว่าแสวงหาความเห็นพ้องต้องกัน จะเป็นการดีมากหากเราสามารถประเมินคนที่เราต้องติดต่อประสานงานก่อนว่าเขามีความรู้ขั้นพื้นฐาน พื้นหลัง ประสบการณ์ มีทักษะเพียงใด หลังจากนั้น ท่านสามารถช่วยเขาให้เข้าใจได้ง่ายขึ้น ด้วยการเตรียมความพร้อม ตั้งโจทย์ก่อนว่า สิ่งที่เรากำลังจะสื่อสาร กำลังจะมอบหมายงานให้เขา ยากเกินไปสำหรับเขาที่จะทำความเข้าใจหรือนำไปปฏิบัติภายในเวลาและเงื่อนไขที่เรามีอยู่หรือไม่ อะไรยากเกินไปทำให้ง่ายลง ลดตัวอักษรที่เยอะแยะมากมาย เปลี่ยนเป็นแผนภาพ โครงสร้างง่ายๆ อธิบายเป็นส่วนๆ ที่ช่วยให้เขาเห็นภาพรวมของเรื่องทั้งหมด ให้เขาเห็นหลักการพื้นฐานก่อนลงรายละเอียด ต้องให้เข้าใจหลักการพื้นฐานตรงกันก่อน เพราะเวลาที่เกิดข้อคิดเห็นที่แตกต่างกันจะได้กลับมายึดตามบรรทัดฐานเดียวกันได้ เวลาพูดต้องพูดให้ช้าลง เน้นเรื่องสำคัญเป็นช่วง แยกแยะให้เขาเห็นว่าอะไรสำคัญ อะไรที่ต้องคงอยู่อย่างมั่นคง ผิดเพี้ยนไม่ได้ อะไรสามารถปรับเปลี่ยนได้ ในแต่ละช่วงต้องสรุปประเด็นเป็นระยะให้เข้าใจตรงกัน โดยเฉพาะบทบาท หน้าที่ และการสนับสนุนที่มีต่อเขาในแต่ละช่วง
- แสดงความเห็นด้วย และชมเชยความคิดเขาเป็นระยะ เวลาที่คนเก่งต้องอธิบาย มอบหมาย หรือแนะนำอะไรก็ตามให้คนอื่น เวลาที่เขาตอบอะไรถูกต้องหรือใกล้เคียงกับที่เราคาดหวัง แม้ว่าจะไม่ตรงทั้งหมด แต่ก็ให้ท่านแสดงออกถึงความเห็นด้วยในความคิดนั้นๆของเขา ในประเด็นที่ตรงกัน เช่น “ที่คุณพูดมามีหลายส่วนที่โอเคเลยนะ” , “ประเด็นนี้ผมเห็นด้วยกับคุณนะว่าอาจจะเข้าใจยากสักหน่อย” , “ผมก็คิดเหมือนคุณเหมือนกันว่างานนี้ค่อนข้างใหม่และสร้างความลำบากใจให้กับพวกเรา” การแสดงความคิดเห็นในเชิงเห็นด้วยอยู่เรื่อย ๆ เสมือนการแสวงหาจุดร่วม สงวนจุดต่างในวิชาการเจรจาต่อรองซึ่งเป็นเหตุผลทางจิตวิทยาที่ว่าเมื่อเราทำให้เขารู้สึกว่าเขากับเราเป็นพวกเดียวกัน มีหลายอย่างเหมือนกัน เข้าใจความรู้สึกและอยู่ร่วมรับรู้ในสถานการณ์เดียวกัน เขาจะลดท่าทีในการแสดงตัวเป็นปฏิปักษ์กับเราลงอย่างเห็นได้ชัด และจะดีมากหากท่านทำร่วมกับการชมเชยความคิดเขาเป็นระยะ เช่น “ โห… เป็นความคิดที่ใช้ได้เลยนะ ” , “ผมได้ยินแบบนี้ก็ดีใจที่เราเข้าใจตรงกัน”, “ขนาดเรื่อง ๆ ยาก ๆ แบบนี้พี่ยังเข้าใจ เจ๋งมากเลยพี่” เป็นต้น
