สิ่งหนึ่งที่ยากสุดสำหรับเราทุกคน คือ การหนีไม่พ้นต่อการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นการปรับตัวให้อยู่รอดได้ภายใต้สภาวะการณ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงจึงเป็นเรื่องที่ท้าทายต่อการดำรงอยู่ของเรา
ถ้าเราต้องการเข้าใจความจริงเรื่องคนที่องค์กรกำลังเจออยู่ เราควรต้องเรียนรู้อะไรบ้าง เรามาค้นหาคำตอบร่วมกัน
ทั้งในเรื่องสภาพแวดล้อมทางธรรมชาติ วิถีชีวิต การทำงาน และสภาพสังคม ซึ่งหลายสิ่งเปลี่ยนแปลงไปในเชิงปริมาณ มีมากขึ้น มีน้อยลง เช่น ปริมาณคนมากขึ้น ทรัพยากรน้อยลง อีกทั้งเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพ เช่นคนมีอายุยืนนานมากขึ้น สิ่งอำนวยความสะดวกที่ดีขึ้น หรือ อาหารที่มีสารพิษปนเปื้นมากขึ้น ไม่ว่าท่านผู้อ่านจะเป็นคนช่างสังเกตมากน้อยเพียงใด ผมเชื่อเป็นอย่างยิ่งว่าเราทุกคนต่างรับรู้ว่าโลกใบนี้ที่เราอาศัยอยู่ในปัจจุบันไม่เหมือนเดิมอีกต่อไปแล้ว
แม้ว่ามนุษย์เราจะอยู่กับการเปลี่ยนแปลงมาตั้งแต่เกิด บรรพบุรุษของเราเปลี่ยนผ่านวิวัฒนาการจากลิงมาสู่การเป็นมนุษย์ เราทุกคนต่างได้ประโยชน์ไม่มากก็น้อยจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากการเลือกของตัวเอง ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนที่เรียนหนังสือ การเปลี่ยนหน้าที่การงาน การเปลี่ยนถิ่นที่อยู่อาศัย หรือแม้กระทั่งการเปลี่ยนแฟน ถ้าเราไม่คิดว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นส่งผลดีต่อชีวิต เราคงเลือกที่จะหยุดทุกอย่างอยู่กับที่ แต่ในความเป็นจริงก็มีหลายครั้งที่เราทุกคนจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงแม้ว่าจะไม่ได้ชอบการเปลี่ยนแปลงนั้นเลย เช่น ต้องไปหางานทำใหม่เพราะบริษัทเดิมปิดตัว ต้องย้ายบ้านเพราะน้ำท่วม ต้องออกจากโรงเรียนเพราะไม่มีค่าเทอม
ในด้านวงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development : HRD) ขององค์กรธุรกิจทุกวันนี้ ก็ไม่แตกต่างจากทุกสรรพสิ่งในโลกใบนี้ ต่างต้องเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงที่ท้าทายใหม่เป็นระยะๆ แตกต่างกันไป ซึ่งหากเรามองงานด้านทรัพยากรมนุษย์จะพบว่ามีลักษณะเฉพาะที่เปลี่ยนแปลงไปตามลักษณะของสังคม การรับมือกับวิธีคิดของคนรุ่นใหม่ที่มีเป้าหมายในการดำเนินชีวิตของพวกเขาในลักษณะของการเป็นเจ้าของกิจการตามที่หนังสือด้านการพัฒนาตนเองหลายเล่มจากกูรูที่ประสบความสำเร็จในด้านต่าง ๆ พยายามปลูกฝังวิธีคิดเหล่านั้นมาตลอดในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา
ความจริงเรื่องคนที่องค์กรกำลังเจอ
ความสำเร็จจากการเล่นหุ้น การเปิดร้านกาแฟ การเป็นพ่อครัว ดารานักร้อง การสร้างแบรนด์ของตัวเองให้สำเร็จ สิ่งเหล่านี้ล้วนหอมหวานชวนให้คนรุ่นใหม่หันไปสนใจมากขึ้น และเริ่มสร้างวิถีชีวิตของตนเองที่แตกต่างจากคนรุ่นพ่อแม่ของพวกเขาเหมือนที่ผ่านมาซึ่งคนส่วนใหญ่มุ่งไปสู่การทำงานในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีความมั่นคง หรือการเข้ารับราชการเพื่อรับประกันอนาคตที่มีความแน่นอนให้กับตนเองและครอบครัว
เท่าที่ผมประสบกับตัวเองในทุกวันนี้ หลายธุรกิจในหลายภาคส่วนล้วนขาดคนทำงานทั้งในระดับผู้บริหารและพนักงาน รวมไปถึงแรงงานที่นับวันยิ่งถูกทดแทนจากแรงงานต่างด้าวไปเกือบ 100% จนทุกวันนี้แรงงานต่างด้าวในหลายที่เริ่มมีอำนาจต่อรองกับองค์กรในเรื่องต่างๆมากขึ้น ทั้งในเรื่องค่าจ้าง สวัสดิการ วิถีชีวิตความเป็นอยู่ และสภาพแวดล้อมในการทำงาน หมดยุคสมัยที่องค์กรจะเอาแต่ขูดรีดหรือข่มขู่แรงงานต่างด้าวอีกต่อไปแล้วครับ
ในส่วนของพนักงานระดับต่างๆ ที่เพิ่งเข้ามาทำงานในปัจจุบัน ส่วนใหญ่ล้วนเป็นคนทำงานที่มีประสบการณ์ทำงานจากที่อื่นมาแล้ว เพียงแต่เปลี่ยนที่ทำงาน คนหน้าเดิมๆยังคงหมุนเวียนเปลี่ยนองค์กรไปเพื่อแสวงหาความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน หรือการอัพเงินเดือนให้สูงขึ้น ท่านผู้อ่านเชื่อไหมครับว่าผมเจอคนจำนวนหนึ่งที่อัพเงินเดือนจากที่หนึ่งไปอีกที่หนึ่งเพียงเพราะได้เงินเพิ่ม 1000 บาท/เดือน และทำแบบนี้ทุกๆ 1-2 ปี ซึ่งฝ่ายพิจารณารับคนเข้าทำงานอาจต้องครุ่นคิดสักนิดก่อนที่จะรับพนักงานแบบนี้เข้ามาในองค์กร เพราะด้วยระยะเวลาเพียง 1-2 ปี พนักงานส่วนใหญ่จะเสียเวลาไปกับการเรียนรู้และปรับตัวให้เข้ากับองค์กรทั้งในเรื่องวิธีการทำงาน
หรือ เรื่องของคนที่ต้องทำงานร่วมกัน และกว่าจะเรียนรู้เรื่องใหม่ ๆ นำสิ่งที่เรียนมาปรับประยุกต์และสร้างความคิดใหม่ ๆ ให้กับองค์กรก็ต้องใช้เวลาอีกสักพัก นั่นแปลว่ากว่าองค์กรจะได้ประโยชน์จากพนักงานคนดังกล่าวอย่างเต็มกำลังความสามารถ ก็ต้องใช้เวลานานพอสมควรเลยทีเดียว
ผมได้นั่งพูดคุยกับคณาจารย์ในแวดวงการศึกษาหลายท่านที่คร่ำหวอดในการถ่ายทอดความรู้ให้กับนักเรียน นักศึกษาตั้งแต่ระดับมัธยมจนถึงระดับอุดมศึกษา ปริญญาโท หรือแม้กระทั่งปริญญาเอก พบว่าคณาจารย์หลายท่านประสบปัญหาใกล้เคียงกันมาก นั่นก็คือ นักเรียนนักศึกษาในระบบดังกล่าวขาดความกระตือรือร้น หรืออาจเรียกได้ว่าไม่ได้สนใจในการเรียนเลย เรียนแค่พอให้ผ่านๆ สอบไม่ตก หรือ ตกแล้วแก้ให้ผ่านก็เพียงพอแล้ว มาเรียนเพื่อเอาวุฒิการศึกษา
แต่ไม่ได้มาเรียนเพื่อให้รู้และเข้าใจสิ่งเหล่านั้นจริง ๆ เหมือนที่ปรัชญาของการศึกษาควรจะมี ประกอบกับคณาจารย์ผู้สอนเองก็ตกอยู่ภายใต้ระบบการบริหารจัดการด้านการศึกษาที่ล้มเหลวโดยสิ้นเชิง มหาวิทยาลัยได้กลายเป็นองค์กรที่มุ่งแสวงหากำไรเป็นหลัก ละทิ้งจิตวิญญาณของความเป็นแหล่งเรียนรู้เพื่อสร้างสรรค์และแก้ไขปัญหาของประเทศไปเสียหมดแล้ว คณาจารย์เองซึ่งเป็นส่วนหนึ่งที่อยู่ในระบบที่ล้มเหลวนั้น ต่างหมดกำลังใจเพราะแทนที่จะได้ใช้เวลาในการถ่ายทอดองค์ความรู้ให้กับนักเรียน กลับต้องเสียเวลาไปจำนวนมากเพื่อผลิตเอกสารต่างๆที่คนภายในแทบจะรู้กันว่าเสมือนผักชีที่โรยหน้าไว้และประทับยี่ห้อว่าระบบประกันคุณภาพการศึกษาแห่งชาติ โดยเราเปลี่ยนคุณค่าของความครูอาจารย์ให้กลายเป็นเพียงผู้ให้บริการการศึกษาและมองลูกศิษย์เป็นลูกค้า สิ่งที่ตามมาก็คงหนีไม่พ้นผลผลิตที่บิดเบี้ยวออกสู่สังคมนี้มากขึ้นเรื่อย ๆ
หลายครั้งที่ฝ่าย HRD ในองค์กรขนาดใหญ่ขอให้ผมช่วยเป็นหนึ่งในคณะกรรมการคัดเลือกพนักงาน ผมมักแอบสังเกตตอนช่วงสัมภาษณ์พนักงานใหม่ พบว่าเป็นเรื่องน่ายินดีที่กลุ่มนักเรียนเก่งๆที่กระจายตัวในมหาวิทยาลัยชั้นนำต่างๆของประเทศ มีความคิดความอ่านที่กว้างไกลกว่ายุคผม เป็นความคิดที่เปิดรับและสอดคล้องกับค่านิยมสากล นี่ยังไม่นับรวมเรื่องความรู้ความสามารถในการปรับตัวเพื่อทำงานข้ามวัฒนธรรมซึ่งกลายเป็นเรื่องธรรมดาของพนักงานในกลุ่มดังกล่าวนี้
แน่นอนครับพนักงานหัวกระทิดังกล่าวไม่ได้สนใจมากนักในการเข้ามาทำงานและเติบโตในองค์กรธุรกิจในฐานะของลูกจ้าง แต่พวกเขามีเป้าหมายชัดเจนในการก้าวไปสู่การเป็นผู้ประกอบการด้วยตนเอง นอกเสียจากว่าองค์กรนั้นๆเป็นผู้ให้ทุนการศึกษาและมีตำแหน่งระดับกลางที่สามารถก้าวไปสู่การเป็นผู้บริหารระดับสูงได้อย่างชัดเจนในระยะเวลาอันสั้น เหตุผลนั้นก็อาจสามารถดึงดูดพนักงานในกลุ่มนี้ให้ทำงานในองค์กรได้สักระยะหนึ่ง
คราวนี้เราลองมาดูพนักงานในกลุ่มระดับปานกลาง ซึ่งน่าจะมีปริมาณพอสมควร ในสมัยก่อนกลุ่มนี้จะเป็นกลุ่มเป้าหมายที่องค์กรสามารถคัดสรรเข้ามาทำงานให้ได้ในปริมาณพอสมควร และในคุณภาพที่ดีใช้ได้เลย แต่ในปัจจุบันนี้เท่าที่ผมสังเกตพบว่า พนักงานกลุ่มนี้มีคุณภาพที่ลดลง ขาดทักษะ และมีปัญหาด้านวิธีคิดในการทำงานหลายประการ โดยเฉพาะเรื่องการเรียนรู้และพัฒนาความสามารถของตนเอง การปรับตัวเพื่อเรียนรู้สิ่งใหม่ๆและปัญหาเรื่องการทำงานร่วมกับผู้อื่น คือ
จะมีความเป็นตัวของตัวเองสูงซึ่งสวนทางกับระดับของความรู้ความสามารถ ในขณะที่มีความคาดหวังในเรื่องผลตอบแทนที่สูงทัดเทียมกับกลุ่มแรก บ่อยครั้งพบว่าองค์กรเรียกพนักงานมาสัมภาษณ์ในตำแหน่งที่ไม่ได้มีความซับซ้อนหรือต้องใช้เทคนิควิชาการขั้นสูงเท่าใดนัก แต่กลับพบผู้สมัครงานที่ขาดคุณสมบัติจำนวนมาก ทั้งที่แต่ละคนก็จบจากสถาบันการศึกษาที่ได้รับการยอมรับจากคนทั่วไปพอสมควรมาแล้ว น่าแปลกยิ่งนัก
สถานการณ์เหล่านี้ยิ่งบีบคั้นให้องค์กรต่างต้องเร่งปรับตัวพอสมควร เพราะด้วยสภาพของสังคมดังที่ได้กล่าวมาแล้วว่าคนรุ่นใหม่มุ่งไปสู่การทำงานของตนเอง มีอาชีพอิสระ ทำให้ปริมาณแรงงานเข้ามาสู่ตลาดแรงงานขององค์กรมีปริมาณลดลง อีกทั้งปริมาณที่ลดลงยังคงมาควบคู่กับคุณภาพที่ไม่เป็นไปตามที่องค์กรคาดหวัง เพราะองค์กรส่วนมากก็อยากได้คนที่พร้อมเข้ามาทำงานได้ทันที ไม่ต้องมาฝึกอบรมเพิ่มเติมอะไรมากนัก เมื่อสิ่งที่เป็นจริงไม่ได้เป็นไปตามที่คาดหวัง องค์กรจึงต้องสร้างระบบการพัฒนาพนักงานของตนเองให้มีความรู้ความสามารถตรงตามที่ต้องการแทน และใช้ประโยชน์จากพนักงานเหล่านั้นให้เต็มประสิทธิภาพมากที่สุด
แต่สิ่งที่เกิดขึ้นจริงในกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรจำนวนมากในประเทศเราก็คือ การประสบปัญหาสำคัญหลายด้านที่ขัดขวางการดึงศักยภาพและพัฒนาความสามารถให้กับพนักงานขององค์กรอย่างที่ควรจะเป็น โดยปัญหาหลักๆที่ผมสังเกตเห็นไม่ได้เพิ่งจะเกิดขึ้นเมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมา แต่เป็นปัญหาที่ฝังรากลึกอยู่ในวิธีคิดของผู้ที่เกี่ยวข้องมานานพอสมควรแล้ว
เกือบทุกองค์กรพูดเป็นเสียงเดียวกันว่า องค์กรของพวกเขาให้ความสนใจเรื่องคนเป็นอันดับหนึ่ง ผู้บริหารมักจะพูดเน้นย้ำกับพนักงานและสังคมภายนอกอยู่เสมอทุกครั้งที่มีโอกาส แต่ในหลายครั้งผมกลับพบว่า ผู้บริหารเหล่านั้นไม่เข้าใจกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาเลยอย่างสิ้นเชิง หรือ เขาเหล่านั้นอาจจะไม่ได้เห็นคุณค่าของการพัฒนาคนของพวกเขาอย่างแท้จริง สิ่งที่พูดไปเป็นเพียงการสร้างภาพลักษณ์ให้กับองค์กรเท่านั้น แน่นอนครับผลลัพธ์ที่ได้ก็ตอบสนองต่อวิธีคิดและพฤติกรรมของพวกเขาเอง
ผมไม่แปลกใจเลยที่พบว่าผู้บริหารที่มีหน้าที่ดูแล กำหนดกลยุทธ์ หรือวางแนวทางพัฒนาบุคคลากรของหลายองค์กร ไม่ใช่กลุ่มผู้บริหารที่เรียกว่าเป็นแถวหน้าขององค์กรอย่างที่ควรจะเป็น ไม่ใช่กลุ่มคนที่มีลักษณะของผู้นำหรือผู้สร้างการเปลี่ยนแปลง (Leadership & Change agent) แต่กลับมีลักษณะของคนทำงานที่เน้นการทำงานแบบ Routine ไม่ได้เน้นผลลัพธ์จากการทำงาน ยังคงทำงานที่เน้นกระบวนการ ไม่สามารถคิดวิเคราะห์ ตัดสินใจ ใช้ความคิดสร้างสรรค์ในการคิดนอกกรอบเพื่อแก้ไขปัญหา หรือ พัฒนาวิธีการใหม่ๆมาปรับปรุงกระบวนการทำงานของตนเองได้ ทำแบบเดิมมา 10 ปี ก็ยังคงจะทำแบบเดิมต่อไป
แม้ว่าสถานการณ์ต่างๆภายในองค์กรและภายนอกองค์กรได้เปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิงแล้ว หรืออาจเรียกได้ง่ายๆอย่างไม่เกรงใจว่า ผู้บริหารด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในหลายองค์กรยังขาดคุณสมบัติที่เพียงพอต่อการกำหนดทิศทางการทำงานแบบหุ้นส่วนทางกลยุทธ์ (Strategic Partner)กับฝ่ายงานต่างๆภายในองค์กร ไม่สามารถช่วยแก้ไขปัญหาหรือพัฒนาคนให้ได้ตามโจทย์ที่หน่วยงานต่าง ๆ เรียกร้องมา
สิ่งที่ตามมาจากการที่องค์กรขาดผู้บริหารด้านทรัพยากรที่ขาดวิสัยทัศน์และมีความสามารถที่ไม่เพียงพอกับงานด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทำให้ไม่สามารถเชื่อมโยงหรือต่อจิ๊กซอว์ให้โครงการต่างๆดำเนินไปอย่างสอดคล้องและร้อยเรียงอย่างต่อเนื่องสอดประสานกันเป็นเนื้อเดียวได้ ไม่ว่าจะเป็นระบบพี่เลี้ยง(Mentoring system) ระบบโค้ช(Coaching) การบริหารจัดการองค์ความรู้ขององค์กร(Knowledge Management) การพัฒนาพนักงานระดับปฏิบัติการให้เกิดความชำนาญในเรื่องงาน(Functional skills) และมีคุณสมบัติเสริม(Soft skills) ที่เพียงพอต่อการทำงาน มีค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรที่แสดงอัตลักษณ์ของคนในองค์กรนั้นๆที่ช่วยให้การทำงานเป็นไปตามวิสัยทัศน์ (Corporate Culture) การพัฒนาพนักงานที่มีความสามารถโดดเด่น (Talent Management) การสร้างและพัฒนาระดับหัวหน้างาน (Supervisory skill) เพื่อต่อยอดไปสู่
การพัฒนาผู้บริหารระดับกลาง (Middle Management) การพัฒนาผู้บริหารทดแทน (Successor) ที่ต้องเข้ามาทำหน้าที่บริหารองค์กรในอนาคต แนวทางการพัฒนาต่างๆจะถูกออกแบบอย่างสอดรับกันในแต่ละช่วงเวลา ซึ่งต้องอาศัยคนดูแลที่เข้าใจกระบวนการดังกล่าวอย่างแท้จริง ให้ความสนใจและเอาใจใส่อย่างต่อเนื่อง เพราะแต่ละโครงการเป็นงานที่ต้องอาศัยเวลาและงบประมาณที่เพียงพอ ร่วมกับการติดตามผล การประสานความร่วมมือกับหน่วยงานต่างๆภายในองค์กรให้เห็นความสำคัญที่เกิดขึ้นทั้งในปัจจุบันและอนาคตขององค์กร
ความจริงที่เราทุกคนในวงการ HRD พบก็คือ การพัฒนาคนให้ได้ผลอย่างแท้จริงต้องเป็นกระบวนการต่อเนื่อง ไม่ใช้อีเว้นที่จัดครั้งสองครั้งแล้วจะได้ผล แม้ความจริงนี้จะเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ แต่ถึงเวลาจริง เมื่อองค์กรประสบปัญหาเรื่อง คน หน่วยงาน HRD จะเป็นหน่วยงานแรกที่ถูกตำหนิอยู่เสมอว่าไม่สามารถพัฒนาคนให้ตอบโจทย์ความต้องการขององค์กรได้ ถูกต่อว่าบ่อยเข้าคนที่รับผิดชอบก็เริ่มชาชิน จนตัวเองก็หมดกำลังใจและคิดว่างานที่ตัวเองทำมาตลอดไม่เกิดประโยชน์อะไรกับองค์กร หากเป็นแบบนี้ความจริงดังกล่าวก็คงโหดร้ายพอสมควรกับองค์กรนั้น ๆ
